Audiencia previa antes de despedir por fichaje: guía 2026
Desde noviembre de 2024 el Supremo exige dar audiencia previa antes de cualquier despido disciplinario, también por fichar mal o no fichar. Qué plazo dar, cómo hacerlo por escrito y qué pasa si te lo saltas.
Audiencia previa antes de despedir por fichaje: lo que exige el Supremo desde 2024
Tu empresa detecta que un trabajador ha fichado por un compañero, ha manipulado su registro horario o lleva semanas sin fichar pese a los avisos. Antes de firmar la carta de despido, hay un paso que desde noviembre de 2024 ya no es opcional: darle audiencia previa, es decir, comunicarle por escrito los hechos que se le imputan y dejarle un plazo real para defenderse antes de decidir nada. Saltárselo no es un defecto de forma menor: convierte el despido en improcedente aunque el incumplimiento esté perfectamente probado por el registro horario.
Esta guía explica qué cambió, por qué afecta especialmente a los despidos relacionados con el control horario (fichar por otro, no fichar, alterar registros) y cómo hacer el trámite sin que se te caiga en un juzgado.
Qué cambió el Tribunal Supremo en noviembre de 2024
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno, dictó la sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024 (rec. 4735/2023), en la que reconoce a cualquier trabajador el derecho a una audiencia previa antes de un despido disciplinario, con independencia de lo que diga el convenio colectivo o si tiene o no cargo de representación. El fundamento es la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España en 1985 (BOE de 29 de junio de 1985) y en vigor desde 1986, que obliga a dar al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos antes de que se produzca la extinción del contrato.
El cambio es relevante porque rompe una doctrina que venía de 1988, según la cual el Estatuto de los Trabajadores no exigía ese trámite salvo en supuestos muy concretos (afiliados sindicales de los que la empresa tuviera constancia, representantes legales de los trabajadores). El Supremo considera ahora que esa excepción generalizada no era compatible con el convenio internacional y extiende la garantía a toda la plantilla. El propio Consejo General del Poder Judicial difundió la sentencia en una nota de prensa oficial, señalando que el requisito es exigible con carácter general desde esa fecha en adelante, sin efecto retroactivo sobre despidos anteriores.
Por qué afecta especialmente a los despidos relacionados con el fichaje
Buena parte de los despidos disciplinarios que una pyme española acaba gestionando tienen que ver, directa o indirectamente, con el registro horario: fichar por un compañero ausente, dejar de fichar de forma reiterada, manipular las horas de entrada o salida, o falsear un parte de incidencias. Todos ellos se tramitan como despido disciplinario al amparo del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que es exactamente el tipo de despido al que se aplica la nueva doctrina.
Esto significa que, aunque tu sistema de registro horario cumpla con el Real Decreto-ley 8/2019 y pruebe sin ninguna duda que el trabajador fichó por otro o dejó de fichar durante dos semanas, ese registro ya no basta por sí solo para justificar el despido. Falta un paso previo: comunicarle los hechos y dejar que se defienda antes de decidir.
Cómo hacer correctamente el trámite de audiencia previa
La sentencia no fija un procedimiento cerrado, pero de ella y de los pronunciamientos de tribunales inferiores que la han ido aplicando desde 2025 se extrae una secuencia razonablemente segura:
- Comunica los cargos por escrito. Una conversación informal no sirve como prueba de que se dio audiencia previa; los tribunales que han anulado despidos posteriores a la sentencia lo han hecho, entre otras razones, por falta de constancia escrita.
- Sé concreto en los hechos. Describe fecha, hora y naturaleza exacta del incumplimiento (por ejemplo: "fichaje registrado el día X a las Y horas desde un dispositivo distinto al habitual del trabajador"), apoyándote en los datos objetivos de tu sistema de control horario.
- Da un plazo real para alegar. La propia sentencia no fija un número de días, pero los primeros pronunciamientos que la han aplicado en 2025 y 2026 coinciden en que 24 horas no es plazo suficiente para una defensa efectiva, y manejan como referencia prudente entre 72 horas y tres días hábiles.
- Espera y valora la respuesta antes de redactar la carta de despido. Si el trabajador no contesta en plazo, puedes dejarlo documentado y continuar, pero sin acortar el plazo que le diste.
- Redacta la carta de despido citando el trámite: fecha en que se comunicaron los cargos, plazo concedido y, si las hubo, alegaciones recibidas y por qué no se consideran suficientes.
| Elemento del trámite | Insuficiente (riesgo de improcedencia) | Recomendado |
|---|---|---|
| Forma de comunicar los cargos | Verbal, sin rastro escrito | Carta, burofax o notificación en la propia app de fichaje, con acuse |
| Plazo para alegar | 24 horas o el mismo día | Entre 72 horas y 3 días hábiles |
| Momento del despido | El mismo día en que se abre el expediente | Tras vencer el plazo de alegaciones concedido |
| Contenido de los cargos | Genérico ("incumplimientos reiterados") | Hechos, fechas y horas concretas, con respaldo del registro horario |
Qué pasa si tu empresa se salta el trámite
La consecuencia es automática: el despido se declara improcedente, con independencia de que el incumplimiento del trabajador esté plenamente acreditado. Para la empresa esto se traduce en readmitir al trabajador o abonar la indemnización de 33 días de salario por año trabajado (con los límites de la disposición transitoria aplicable según la fecha del contrato), además de los salarios de tramitación si se opta por la readmisión.
Es un cambio de enfoque importante para cualquier pyme que gestione el despido por incidencias de fichaje como un trámite exclusivamente probatorio ("tengo el registro, luego puedo despedir"). Desde esta sentencia, tener la prueba del incumplimiento es condición necesaria pero no suficiente: falta el paso procedimental previo.
Conviene no confundir esto con las sanciones que impone la Inspección de Trabajo a la empresa por no llevar registro horario: son dos riesgos distintos y acumulables. Uno sanciona a la empresa por no registrar la jornada de toda la plantilla; el otro invalida un despido concreto por no haber dado audiencia previa al trabajador despedido.
Checklist antes de despedir por una incidencia de fichaje
- Hechos documentados con fecha, hora y origen del registro (quién fichó, desde qué dispositivo, a qué hora).
- Carta o notificación de apertura de audiencia previa, con acuse de recibo.
- Plazo de al menos 72 horas concedido para alegar, contado en días hábiles.
- Alegaciones del trabajador recibidas y valoradas (o constancia de que no las presentó).
- Carta de despido que cita expresamente el trámite de audiencia previa y su resultado.
- Copia de todo el expediente conservada junto con el histórico de fichajes del trabajador.
El registro horario, base de los cargos y de la defensa
El trámite de audiencia previa no sustituye al registro horario: lo necesita. Para describir los cargos con la precisión que exigen los tribunales ("fichó el día X a las Y horas desde un dispositivo distinto al suyo habitual") hace falta un sistema que deje ese rastro de forma objetiva, no un cuaderno o una hoja de cálculo reconstruida a posteriori.
Con QWorker, cada fichaje —desde móvil, web o tablet compartida con PIN de 4 dígitos o llavero NFC— queda registrado con fecha, hora y autor, incluso sin conexión, sincronizando en cuanto el dispositivo recupera señal. La auditoría completa de cambios (quién modificó un fichaje, cuándo y con qué valor anterior y nuevo) y la firma digital semanal de cada trabajador sobre sus propios registros dan exactamente el tipo de trazabilidad objetiva que necesitas tanto para redactar unos cargos concretos como para que el trabajador pueda defenderse con los mismos datos. Todo el historial es exportable a CSV o PDF si hace falta aportarlo en un expediente o ante un juzgado.
Si tu empresa sigue gestionando el fichaje sin un histórico auditable, este es un buen momento para revisarlo: un trámite de audiencia previa mal documentado pesa tanto como no haberlo hecho. Puedes probar QWorker gratis durante 14 días, sin tarjeta, en qworker.es/precios.
Preguntas frecuentes
¿La audiencia previa se aplica a despidos anteriores a noviembre de 2024? No. La sentencia del Tribunal Supremo fija el criterio con efecto desde su fecha en adelante; no revisa despidos ya firmes o anteriores a esa doctrina.
¿Cuántos días hay que dar al trabajador para alegar? La sentencia no fija un número exacto, pero la jurisprudencia posterior descarta que 24 horas sean suficientes y maneja como referencia prudente un plazo de entre 72 horas y tres días hábiles.
¿Aplica también a empresas pequeñas, o solo a las grandes? Se aplica a cualquier empresa, independientemente de su tamaño o de si tiene representación legal de los trabajadores. El Supremo basa el derecho en un convenio internacional de aplicación directa, no en el tamaño de la plantilla.
Si el trabajador no presenta alegaciones en el plazo dado, ¿puedo despedir igualmente? Sí. El requisito es darle la oportunidad real de defenderse, no obtener una respuesta. Si no contesta dentro del plazo concedido y eso queda documentado, la empresa puede continuar con el despido.
¿El registro horario por sí solo es prueba suficiente para despedir por una incidencia de fichaje? Es la prueba de los hechos, pero ya no es suficiente por sí sola: hace falta además haber dado audiencia previa al trabajador antes de comunicar el despido, documentando ambos pasos.
Este artículo recoge jurisprudencia vigente a octubre de 2026 con fines informativos y no sustituye el asesoramiento de un abogado laboralista para casos concretos.