No fichar tras las vacaciones: ¿despido procedente o improcedente?

Cada finales de agosto se repite la misma escena en miles de empresas: trabajadores que vuelven de vacaciones y, por descuido, resistencia o directamente pasotismo, dejan de fichar durante varios días. La empresa se plantea el despido disciplinario y ahí empieza el problema, porque dos sentencias dictadas en 2026 muestran que un mismo incumplimiento —no fichar tras las vacaciones— puede acabar en despido procedente o en una indemnización de más de 42.000 euros, según cómo lo haya gestionado la empresa antes de despedir.

Si tu empresa está a punto de reincorporar a toda la plantilla tras el parón de agosto, este es el momento de revisar tu protocolo de fichaje antes de que aparezca el primer "se me olvidó fichar".

Qué dice la ley sobre la obligación de fichar

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 8/2019, obliga a toda empresa a registrar diariamente la jornada de cada trabajador (texto consolidado en el BOE), con hora de inicio y fin, y a conservar esos registros durante cuatro años a disposición de la persona trabajadora, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo. El incumplimiento de esta obligación por parte de la empresa puede acarrear sanciones de hasta 7.500 euros, pero aquí nos centramos en el incumplimiento inverso: el del trabajador que no ficha.

De esa obligación empresarial se deriva, en la práctica totalidad de convenios colectivos y políticas internas, un deber correlativo del trabajador de fichar cada día que acude a su puesto. No fichar no es una simple anécdota administrativa: es un incumplimiento de una obligación contractual que, según su gravedad y reiteración, puede dar lugar a sanciones disciplinarias que van desde una amonestación hasta el despido, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores como "transgresión de la buena fe contractual" o "indisciplina o desobediencia en el trabajo".

Pero que la ley permita despedir por ello no significa que cualquier despido por no fichar sea automáticamente válido. Ahí es donde entran las dos sentencias de 2026.

Dos sentencias de 2026, dos resultados opuestos

El caso del pintor: despido improcedente (TSJ de Cataluña, mayo 2026)

Un oficial de primera pintor (sector construcción) con más de veinte años de antigüedad estuvo de baja médica desde enero de 2023 hasta abril de 2024. Tras recuperar el alta, disfrutó de sus vacaciones hasta el 5 de mayo y se reincorporó el 6 de mayo de 2024. Durante los siete días siguientes acudió con normalidad a su puesto de trabajo, pero no utilizó el sistema de control horario de la empresa. El 14 de mayo, la empresa le comunicó el despido disciplinario.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de mayo de 2026 (STSJ CAT 3824/2026), no negó que el trabajador hubiera incumplido su obligación de fichar. Pero declaró el despido improcedente porque la empresa no acreditó haberle advertido previamente, ni por escrito ni de forma verbal documentada, de que debía regularizar su situación antes de aplicar la sanción máxima. Sin ese aviso previo, el tribunal consideró desproporcionado saltar directamente al despido. El resultado: la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o pagarle 42.671,66 euros de indemnización.

El caso del vigilante: despido procedente (TSJPV, febrero 2026)

En el segundo caso, una empresa de seguridad cambió las fechas de vacaciones ya aprobadas a un vigilante, incumpliendo el plazo mínimo de dos meses de antelación que exige el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador, en desacuerdo, decidió por su cuenta no presentarse a trabajar durante siete días sin dar ningún aviso ni justificación a la empresa.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco reconoció que la empresa había vulnerado el procedimiento legal al modificar las vacaciones, pero consideró que eso no legitimaba al trabajador a ausentarse unilateralmente y sin comunicación alguna. La sala calificó la conducta de "grave y deliberada" y, pese al voto particular discrepante de uno de los tres magistrados, declaró el despido procedente.

Qué marca la diferencia entre un despido válido y uno que no lo es

Comparando ambos casos, el patrón es claro: los tribunales no valoran solo si hubo incumplimiento, sino cómo actuó la empresa antes de despedir y si el trabajador tuvo ocasión real de corregir su conducta.

Elemento valorado por los tribunales	Caso del pintor (improcedente)	Caso del vigilante (procedente)
Aviso previo por escrito	No acreditado	No aplica (ausencia total, no solo falta de fichaje)
Reiteración tras advertencia	No hubo advertencia previa	El trabajador actuó por decisión propia y consciente
Comunicación del trabajador a la empresa	Acudía físicamente al trabajo	Ausencia completa, sin avisar
Proporcionalidad de la sanción	Desproporcionada sin aviso previo	Proporcionada por gravedad y reiteración
Antigüedad y contexto	20 años, vuelta de baja larga	No fue un atenuante suficiente

En resumen, para que un despido por no fichar (o por ausentarse) sea procedente, la empresa debería poder acreditar:

• Una política de fichaje clara y conocida por la plantilla (convenio, manual interno o comunicación firmada).
• Un aviso o requerimiento previo cuando se detecta el incumplimiento, dando margen a corregirlo.
• Proporcionalidad: reservar el despido para incumplimientos graves y reiterados, no para un olvido puntual.
• Trazabilidad: fechas, avisos y respuestas documentadas, no solo relatadas en la carta de despido.

Cómo proteger a tu empresa antes de despedir por no fichar

1. Ten una política de fichaje por escrito que la plantilla haya recibido y, si es posible, firmado. No basta con "se supone que todos lo saben".
2. Ante el primer incumplimiento, comunica un aviso formal (email, burofax o notificación en la propia app de fichaje) recordando la obligación y el plazo para justificar la ausencia de registro.
3. Deja constancia de cada aviso y de la respuesta del trabajador, con fecha y hora. Un sistema de control horario con auditoría de cambios facilita esta trazabilidad frente a una posible demanda.
4. Gradúa la sanción: amonestación antes que suspensión, suspensión antes que despido, salvo que la gravedad de los hechos justifique otra cosa.
5. Revisa el procedimiento de cambios de turno y vacaciones: si la empresa incumple plazos legales (como el del artículo 38.3 ET), debilita su posición aunque el trabajador también haya incumplido.

El registro horario como prueba, en los dos sentidos

Las dos sentencias tienen algo en común que muchas pymes pasan por alto: el registro horario no protege solo a la empresa, también documenta al trabajador. Un sistema de fichaje que deja rastro de cuándo se fichó, cuándo no, cuándo se corrigió un registro y quién lo hizo es la prueba que decide estos litigios, en un sentido o en otro.

Con QWorker, cada fichaje —desde móvil, web o tablet compartida con PIN o llavero NFC— queda registrado con fecha, hora y autor. La auditoría completa de cambios (quién modificó qué, cuándo y con qué valor anterior) y la firma digital semanal de fichajes por parte del trabajador generan exactamente el tipo de trazabilidad que un tribunal pide antes de validar un despido: constancia objetiva, no relatos a posteriori. Y si el incumplimiento viene de una ausencia, el módulo de vacaciones y ausencias justificadas permite dejar constancia de cada solicitud, aprobación o cambio de fechas, con el historial completo exportable a CSV o PDF si hace falta presentarlo ante un juzgado o la Inspección de Trabajo.

Si todavía gestionas el fichaje en papel o en una hoja de Excel sin trazabilidad de cambios, este es un buen momento para revisar tu sistema antes de que la vuelta de vacaciones deje sin fichar a media plantilla. Puedes probar QWorker gratis durante 14 días, sin tarjeta, en qworker.es/precios.

Preguntas frecuentes

¿Cuántos días sin fichar justifican un despido? No hay un número fijo en la ley. Los tribunales valoran la reiteración, si hubo aviso previo y si el trabajador tuvo ocasión de corregirlo. Siete días sin fichar no bastaron para un despido procedente en el caso del TSJ de Cataluña porque faltó ese aviso; en cambio, una ausencia total y deliberada de siete días sí lo fue en el caso del TSJPV.

¿Puedo despedir directamente a un trabajador que no ficha, sin avisarle antes? Es arriesgado. La sentencia del TSJ de Cataluña de mayo de 2026 revirtió un despido precisamente porque la empresa no acreditó ese aviso previo. Lo recomendable es requerir por escrito la regularización antes de aplicar la sanción máxima.

¿Qué diferencia hay entre no fichar y ausentarse del trabajo? Son incumplimientos distintos. No fichar mientras se sigue acudiendo al puesto es un incumplimiento del deber de registro (art. 34.9 ET); ausentarse sin justificar es un incumplimiento más grave de la propia prestación laboral, y suele valorarse con más severidad, como muestra el caso del TSJPV.

Si la empresa cambia mis vacaciones sin respetar el plazo, ¿puedo dejar de ir a trabajar? No es recomendable. El TSJPV consideró que, aunque la empresa incumplió el plazo de dos meses del artículo 38.3 ET, eso no legitimaba una ausencia unilateral sin comunicación. Lo correcto es reclamar el cumplimiento del plazo, por escrito, sin dejar de acudir al trabajo.

¿Sirve el registro horario digital como prueba en un juicio por despido? Sí. Un sistema de control horario con auditoría de cambios (autor, fecha, valor anterior y nuevo) es la prueba objetiva que los tribunales piden en este tipo de litigios, tanto para acreditar el incumplimiento del trabajador como para que este pueda defenderse si el registro se manipuló o no hubo aviso previo.

Este artículo recoge jurisprudencia de 2026 con fines informativos y no sustituye el asesoramiento de un abogado laboralista para casos concretos.