Documento informativo condiciones laborales: qué exige el RD 723/2026
El Real Decreto 723/2026 obliga a detallar por escrito jornada, turnos, retribución y más antes del 5 de octubre. Qué debe incluir el documento y cómo prepararlo sin esperar al modelo del SEPE.
Documento informativo condiciones laborales: qué exige el RD 723/2026
A fecha de 19 de septiembre de 2026 quedan poco más de dos semanas para que el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026, entre en vigor: el 5 de octubre de 2026. La norma transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, y deroga el antiguo Real Decreto 1659/1998.
Su efecto práctico más inmediato para una pyme no es una fecha, sino un documento: el documento informativo de condiciones laborales, que amplía de forma notable lo que hay que contarle por escrito a cada trabajador sobre su puesto, su jornada y su retribución. Este artículo se centra en lo que ese documento debe contener exactamente, cuándo hay que entregarlo y cómo prepararlo ya, porque el modelo oficial del Ministerio de Trabajo todavía no está publicado.
Qué es este documento y en qué se diferencia del contrato
El documento informativo no sustituye al contrato de trabajo: lo completa. Si el contrato ya recoge por escrito toda la información exigida, no hace falta redactar un papel aparte. Pero en la práctica, la mayoría de contratos actuales remiten a fórmulas genéricas (por ejemplo, jornada "según convenio" u horario "a determinar por la empresa") que ya no bastan.
A partir del 5 de octubre, esa información esencial debe constar de forma expresa, comprensible y por escrito —en papel o en formato electrónico accesible, almacenable e imprimible—, ya sea integrada en el propio contrato o en un documento anexo independiente.
A quién obliga: relaciones laborales de más de cuatro semanas
La obligación general de información afecta a toda relación laboral cuya duración prevista supere las cuatro semanas. Por debajo de ese umbral, el Real Decreto no impone el deber de entregar el documento informativo completo, aunque el contrato debe seguir cumpliendo el resto de normativa laboral aplicable.
Esto significa que, salvo excepciones muy puntuales de trabajos de duración brevísima, prácticamente toda tu plantilla habitual —indefinida, temporal, a tiempo parcial, fija discontinua— entra dentro del ámbito de esta obligación.
Todo lo que debe incluir el documento informativo
El Real Decreto detalla un listado amplio de datos. Para una pyme, lo más práctico es agruparlos por bloques y comprobar, uno a uno, si ya constan en los contratos actuales:
| Bloque | Qué debe recoger |
|---|---|
| Identificación | Identidad completa de empresa y trabajador, domicilio social y centro o centros de trabajo habituales |
| Puesto de trabajo | Categoría o grupo profesional, y una descripción del contenido y las funciones del puesto |
| Duración | Fecha de inicio y, si es temporal, fecha de fin o duración prevista y causa concreta de la temporalidad |
| Periodo de prueba | Duración exacta y condiciones, si existe |
| Jornada y turnos | Duración de la jornada diaria, semanal y anual, distribución, trabajo nocturno o a turnos y procedimiento para cambiarlos |
| Distribución irregular | Sistema para determinarla, horas y días de referencia, y preavisos mínimos antes de asignar o cancelar una tarea |
| Horas extraordinarias | En qué circunstancias se piden y cómo se retribuyen o compensan |
| Retribución | Salario base y cada complemento por separado, con su fórmula de cálculo si es variable, periodicidad y medio de pago |
| Vacaciones | Duración de las vacaciones retribuidas a las que tiene derecho |
| Extinción del contrato | Procedimiento, requisitos formales y plazos de preaviso que deben respetar empresa y trabajador |
| Convenio colectivo | Identificación precisa del convenio aplicable |
| Seguridad Social | Identidad de la entidad o entidades gestoras y de la mutua colaboradora |
| Formación | Formación que, en su caso, corra a cargo de la empresa |
| Igualdad y conciliación | Referencia al plan de igualdad y a medidas LGTBI aplicables, y a la política de conciliación de la vida personal, familiar y laboral |
| Sistemas algorítmicos | Existencia y reglas de sistemas automatizados que decidan sobre turnos, tareas, retribución o extinción, cuando los haya |
Si tu empresa opera a través de una empresa de trabajo temporal, además hay que identificar a la empresa usuaria en el documento del trabajador cedido.
Cuándo hay que entregarlo: los plazos que no puedes confundir
| Situación | Plazo |
|---|---|
| Trabajador nuevo, información esencial (puesto, jornada, retribución, duración) | Antes del inicio de la relación laboral |
| Trabajador nuevo, resto de información del listado | Dentro de los primeros días de la relación laboral, según fije el modelo oficial |
| Plantilla ya contratada, si el trabajador lo solicita expresamente | Máximo 30 días desde la solicitud |
| Cambios posteriores en cualquier condición ya informada | En el momento en que se produce el cambio |
El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), debe publicar un modelo oficial de documento informativo en un plazo máximo de 20 días naturales desde la publicación del Real Decreto en el BOE. Contando desde el 15 de septiembre de 2026, ese plazo se agota precisamente el 5 de octubre, el mismo día de la entrada en vigor. Hasta que el modelo esté disponible en el portal del SEPE, la obligación de informar subsiste igualmente: hay que cumplirla por cualquier medio escrito adecuado, aunque no exista todavía la plantilla oficial.
Cuánto cuesta no entregarlo o hacerlo incompleto
No facilitar esta información, hacerlo fuera de plazo o de forma incompleta se califica como infracción leve del artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con tres tramos:
- Grado mínimo: de 70 a 150 €.
- Grado medio: de 151 a 370 €.
- Grado máximo: de 371 a 750 €.
Es una sanción por trabajador afectado, y es independiente de la infracción grave (751 a 7.500 €) por no llevar el registro horario diario que exige el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores desde 2019. Son dos obligaciones distintas que conviene no mezclar: una es informar por escrito de cómo se distribuye la jornada (este Real Decreto); la otra es registrar cada día la jornada realmente trabajada.
Cómo prepararlo ya, sin esperar al modelo oficial del SEPE
Esperar a que el SEPE publique la plantilla el 5 de octubre y empezar ese mismo día a redactar documentos para toda la plantilla no es realista. Un orden de trabajo razonable para las próximas dos semanas:
- Audita los contratos actuales y marca, bloque por bloque de la tabla anterior, qué información falta o está redactada de forma demasiado genérica.
- Reconstruye el histórico real de jornada y turnos: quién los cambia, con qué antelación se comunican y quién los aprueba. Es la base para poder informar con precisión y para responder a cualquier solicitud posterior.
- Desglosa la retribución de cada puesto o categoría en salario base y complementos, con la fórmula de cálculo de cada uno si es variable.
- Prepara una plantilla propia provisional con los bloques del listado, para poder entregarla desde el 5 de octubre aunque el modelo del SEPE tarde unos días más en estar operativo.
- Define el circuito de respuesta para cuando un trabajador de plantilla te pida esta información: tienes 30 días, y cuanto más ordenados tengas los datos de jornada y retribución, menos tardarás.
Por qué el control horario facilita cumplir esta obligación
Buena parte de la información que exige el documento —jornada, turnos, horas extraordinarias, cambios y su fecha de comunicación— es exactamente la que un sistema de control horario ya registra día a día. QWorker, desarrollado por Evicron, guarda esta información de forma automática: turnos rotativos (Pro), estructura multi-sede (empresa → sede → equipo → trabajador) y auditoría completa de cada cambio, con autor, fecha, valor anterior y valor nuevo, exportable a CSV o PDF.
Cuando llegue una solicitud de un trabajador o una revisión de la Inspección de Trabajo, no hace falta reconstruir a mano cómo se ha distribuido la jornada en los últimos meses: el histórico ya está exportado y firmado semanalmente por cada trabajador desde el móvil, la web o una tablet compartida con PIN o llavero NFC.
Preguntas frecuentes
¿El documento informativo es obligatorio para todos los trabajadores? Sí, para toda relación laboral de duración superior a cuatro semanas, sea indefinida, temporal, a tiempo parcial o fija discontinua.
¿Tengo que redactarlo yo mismo si el SEPE aún no ha publicado el modelo? Sí. La obligación de informar es exigible desde el 5 de octubre de 2026 independientemente de si el modelo oficial del SEPE ya está disponible en su portal. Si no lo está, hay que cumplir con cualquier medio escrito adecuado que recoja los mismos datos.
¿Tengo que entregar este documento a toda mi plantilla actual antes del 5 de octubre? No de oficio. Para los contratos ya firmados, solo debes facilitar la información que falte si el trabajador la solicita expresamente, y tienes un máximo de 30 días desde la solicitud para hacerlo.
¿Qué pasa si el contrato ya incluye toda esta información? Si el contrato de trabajo ya recoge por escrito todos los datos exigidos, no es necesario elaborar un documento adicional; basta con que la información conste de forma clara en el propio contrato.
¿Esto sustituye al registro horario diario obligatorio? No. El RD-ley 8/2019 y la obligación de registrar diariamente la jornada de cada trabajador siguen vigentes sin cambios. El Real Decreto 723/2026 añade una obligación distinta, centrada en informar por escrito de las condiciones pactadas.
Si gestionas turnos, jornada irregular o varias sedes, tener el histórico de fichaje y cambios ordenado te ahorra el trabajo de reconstruirlo a mano cuando llegue una solicitud. Prueba QWorker gratis 14 días, sin tarjeta y ten siempre a mano cómo se ha distribuido la jornada de cada trabajador.
Si quieres el calendario completo de fechas de esta reforma, consulta nuestro artículo sobre la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026. Para no confundir esta obligación con la del registro diario de jornada, revisa nuestra guía sobre el registro horario digital obligatorio. Si eres una empresa pequeña con pocos recursos de RRHH, te interesa también control horario para pequeñas empresas, y si llevas el cumplimiento normativo de varios clientes, echa un vistazo a nuestra solución de control horario para gestorías.