Real Decreto de condiciones laborales transparentes 2026: qué cambia en tu contrato

El 8 de septiembre de 2026 el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto que transpone a España la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. A fecha de 15 de septiembre de 2026, el texto está aprobado pero pendiente de publicación en el BOE, así que su entrada en vigor —prevista a los 20 días de esa publicación— todavía no tiene fecha exacta confirmada.

La norma no toca el registro horario del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, pero sí obliga a detallar por escrito, contrato a contrato, cómo se distribuye la jornada, cuándo se puede cambiar un turno y qué pasa con las horas extraordinarias. Para una pyme que gestiona turnos, jornada irregular o personal fijo discontinuo, es el tipo de norma que conviene leer antes de que llegue una inspección o una reclamación de un trabajador.

En este artículo resumimos qué obliga el nuevo Real Decreto, qué plazos tienes y cómo preparar tu empresa con lo que ya tienes documentado en tu sistema de fichaje.

Por qué llega esta norma ahora (con cuatro años de retraso)

La Directiva (UE) 2019/1152 debía estar transpuesta en España antes del 1 de agosto de 2022. No lo estuvo. La Comisión Europea abrió un procedimiento de infracción, emitió un dictamen motivado en 2023 y, ante la falta de avances, recurrió a España ante el Tribunal de Justicia de la UE el 6 de febrero de 2026 —recurso publicado en el Diario Oficial de la UE el 30 de marzo de 2026—, solicitando una sanción económica por el retraso.

El Real Decreto aprobado el 8 de septiembre de 2026 responde a ese procedimiento. Sustituye al antiguo Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, que hasta ahora regulaba la información mínima que debía recibir un trabajador sobre su contrato.

Qué debe incluir el contrato de trabajo a partir de ahora

La norma amplía de forma notable el contenido mínimo que el contrato —o el documento informativo que lo acompañe— debe recoger de forma expresa y comprensible, dejando atrás fórmulas genéricas como "según convenio":

• Fecha de inicio y, si es temporal, fecha de finalización prevista.
• Domicilio social de la empresa y lugar o lugares de trabajo.
• Categoría o grupo profesional y funciones.
• Retribución: salario base, complementos, periodicidad y método de pago.
• Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual.
• Duración del periodo de prueba y sus condiciones.
• Derecho a formación, en su caso.
• Duración y condiciones de las vacaciones retribuidas.
• Convenio colectivo aplicable y mutua colaboradora con la Seguridad Social.
• Identidad de la empresa usuaria, cuando el contrato lo suscriba una ETT.
• Procedimiento y plazos de preaviso en caso de extinción del contrato.
• Reglas de funcionamiento de los sistemas algorítmicos que la empresa use en decisiones laborales (selección, asignación de tareas o turnos, salario, promoción, reducción de jornada o despido).

El bloque que más trabajo da: jornada y turnos

Es la parte que más directamente afecta a quien ya gestiona fichaje, turnos rotativos o jornada irregular. El Real Decreto exige detallar:

• Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, identificando expresamente si hay trabajo nocturno o a turnos.
• Cómo se puede modificar la jornada o cambiar un turno, y con qué procedimiento.
• Horas extraordinarias: en qué circunstancias se pueden pedir y cómo se retribuyen.
• Distribución irregular de la jornada: si la empresa se acoge a ella, debe fijar las horas y los días de referencia en los que puede requerir trabajo, y los plazos mínimos de preaviso, tanto para encomendar la tarea como para cancelarla.
• Personal fijo discontinuo: periodos previstos de actividad e inactividad a lo largo del año.
• Cómo se determinan las vacaciones y su duración.

Si tu empresa ya tiene turnos rotativos, horario flexible o distribución irregular pactada, este es el punto donde conviene revisar que lo que dice el contrato coincide con lo que realmente se aplica en el día a día —algo que, en la práctica, se ve mejor en el histórico real de fichajes que en el papel firmado hace tres años.

Periodo de prueba: máximo seis meses, salvo justificación por convenio

La norma limita el periodo de prueba a un máximo de seis meses. Un convenio colectivo puede ampliarlo, pero solo si justifica de forma motivada los supuestos concretos en los que procede esa ampliación; ya no vale una cláusula genérica.

Plazos: contratos nuevos, contratos ya firmados y modelo oficial

• Contratos nuevos: desde la entrada en vigor del Real Decreto —20 días después de su publicación en el BOE—, todo contrato debe recoger ya el contenido ampliado.
• Plantilla actual: los trabajadores que ya estén contratados pueden solicitar la información que no conste en su contrato, y la empresa debe facilitarla en un plazo máximo de 30 días desde la solicitud.
• Modelo oficial: el Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo con los elementos esenciales del contrato, coincidiendo con la entrada en vigor.
• Modificaciones posteriores: cualquier cambio en las condiciones recogidas debe comunicarse por escrito al trabajador cada vez que se produzca.

No facilitar esta documentación, o hacerlo fuera de plazo, puede constituir infracción administrativa conforme al Estatuto de los Trabajadores y a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). El importe concreto depende de la calificación que haga la Inspección de Trabajo caso por caso, así que ante cualquier duda sobre un contrato específico conviene consultarlo con tu gestoría o asesoría laboral.

Cómo preparar tu empresa antes de que llegue la obligación

1. Revisa los contratos de tu plantilla actual y anota qué falta: distribución exacta de jornada, preavisos de cambio de turno, condiciones de horas extra.
2. Documenta cómo se gestionan realmente los turnos, más allá de lo que diga el contrato: quién los cambia, con cuánta antelación se comunican y quién lo aprueba.
3. Ten a mano un histórico verificable de jornada, turnos y modificaciones: si un trabajador reclama que su turno cambió sin el preaviso pactado, la prueba está en los registros, no en la memoria.
4. Prepárate para responder en 30 días a las solicitudes de información de la plantilla actual: cuanto más ordenados tengas los datos de jornada y turnos, menos tiempo te llevará.

Aquí es donde un sistema de control horario digital como QWorker ayuda más allá del registro diario obligatorio del Real Decreto-ley 8/2019: con turnos rotativos automáticos y multi-sede (empresa → sede → equipo → trabajador), y con auditoría completa de cambios —autor, fecha, valor anterior y valor nuevo, exportable a CSV o PDF—, tienes siempre a mano cómo se ha distribuido y modificado la jornada de cada trabajador, listo para responder a una solicitud de información o a una inspección.

Resumen: qué debe recoger el contrato sobre jornada y turnos

Elemento	Qué debe detallar el contrato
Jornada	Duración y distribución diaria, semanal y anual
Turnos	Si hay trabajo nocturno o a turnos, y cómo se cambian
Jornada irregular	Horas/días de referencia y preavisos mínimos
Horas extraordinarias	Circunstancias y retribución
Fijos discontinuos	Periodos de actividad e inactividad previstos
Vacaciones	Duración y cómo se determinan
Periodo de prueba	Duración (máx. 6 meses, salvo convenio justificado)
Algoritmos	Reglas si se usan en decisiones sobre jornada, turnos o salario

Preguntas frecuentes

¿Cuándo entra en vigor el nuevo Real Decreto de condiciones laborales transparentes? A los 20 días de su publicación en el BOE. El Consejo de Ministros lo aprobó el 8 de septiembre de 2026, pero a fecha de 15 de septiembre de 2026 aún no consta publicado, por lo que la fecha exacta de entrada en vigor todavía no está confirmada.

¿Tengo que rehacer los contratos de toda mi plantilla? No de oficio. La obligación de detallar toda esta información aplica directamente a los contratos que se firmen desde la entrada en vigor. Para la plantilla actual, solo tienes que facilitar la información que falte si el trabajador la solicita, en un plazo máximo de 30 días.

¿Qué pasa si no facilito la información a tiempo? Puede constituir infracción administrativa conforme al Estatuto de los Trabajadores y la LISOS. La calificación y el importe los determina la Inspección de Trabajo caso por caso; conviene resolver cualquier duda concreta con tu asesoría laboral.

¿Esto sustituye a la obligación de registro horario diario? No. El Real Decreto-ley 8/2019 y la obligación de registrar la jornada diaria siguen vigentes tal cual. Este nuevo Real Decreto añade una obligación distinta: informar por escrito, en el contrato, de cómo se distribuye y puede modificarse esa jornada.

¿Me afecta si soy una pyme pequeña sin sistemas algorítmicos de gestión? La obligación de detallar jornada, turnos, horas extra y vacaciones te afecta igual, tengas o no algoritmos. La parte de sistemas algorítmicos solo aplica si tu empresa usa herramientas automatizadas para decidir turnos, tareas, salario o despidos.

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Para seguir la actualidad normativa del registro horario, consulta también nuestro artículo sobre el registro horario digital obligatorio y, si gestionas horas extra, nuestra guía para calcular horas extras con ejemplos. Si tu empresa tiene varios centros de trabajo, revisa también nuestra solución de control horario multisede y consulta precios y planes.