Permiso por fuerza mayor familiar: retribución obligatoria 2026
El Tribunal Supremo confirma en 2026 que el permiso por fuerza mayor familiar debe pagarse aunque el convenio colectivo no lo recoja. Qué es, cuántos días da y cómo registrarlo en tu empresa.
Permiso por fuerza mayor familiar: por qué tu empresa debe pagarlo en 2026
Si en tu empresa alguien se ha ausentado de un día para otro por una urgencia familiar —un accidente, un ingreso hospitalario imprevisto, un familiar que de repente necesita cuidados— y te has preguntado si esas horas hay que pagarlas, la respuesta ya no admite matices. El Tribunal Supremo, en sentencia 416/2026 de 17 de abril, ha zanjado la duda: el permiso por fuerza mayor familiar es retribuido por ley, exista o no una cláusula expresa en el convenio colectivo que lo diga.
Para una pyme sin departamento jurídico propio, esto tiene consecuencias prácticas inmediatas: cómo conceder el permiso, cuánto pagar, qué justificante pedir y cómo dejarlo reflejado en el registro horario y la nómina. Vamos por partes.
Qué es el permiso por fuerza mayor familiar (artículo 37.9 ET)
El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse del trabajo por fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles: la enfermedad o el accidente de un familiar o de una persona conviviente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Tres rasgos lo distinguen de otros permisos del mismo artículo:
- Urgencia e imprevisibilidad: no es planificable, a diferencia de una intervención quirúrgica programada.
- Presencia indispensable: la ausencia debe ser necesaria de verdad, no una simple conveniencia.
- Ámbito amplio: cubre tanto a familiares como a personas convivientes que no tienen por qué ser parientes.
No debe confundirse con el permiso del artículo 37.3.b) ET (introducido por el Real Decreto-ley 5/2023), que da 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de un familiar hasta segundo grado o persona conviviente que precise cuidado. Ese permiso responde a situaciones ya diagnosticadas y de cierta duración; el de fuerza mayor familiar responde al imprevisto puntual de las primeras horas.
Cuántos días da y cómo se disfruta
El permiso por fuerza mayor familiar se reconoce hasta el equivalente a 4 días al año, y su gran particularidad es que se disfruta por horas, no obligatoriamente por jornadas completas. Una persona trabajadora puede ausentarse 3 horas un lunes por una urgencia y 5 horas un jueves siguiente por otra, hasta agotar el cómputo anual equivalente a esos 4 días de su jornada.
Esto obliga a la empresa a llevar un control preciso: no basta con marcar "ausente" en el calendario, hay que registrar las horas exactas de cada ausencia para saber cuánto queda disponible del permiso y para justificar ante Inspección de Trabajo que el registro horario del trabajador cuadra. Es el mismo principio de exactitud que exige el Real Decreto-ley 8/2019 para el resto de la jornada: puedes repasar sus obligaciones completas en nuestra guía sobre el Real Decreto-ley 8/2019 de registro horario.
La sentencia del Supremo que cierra el debate
El litigio que ha llegado hasta el Tribunal Supremo lo protagonizaron los sindicatos USO, CIG y CGT contra la empresa Unísono Soluciones de Negocio. La compañía sostenía que, si el convenio colectivo aplicable no mencionaba expresamente la retribución de estas horas, no estaba obligada a abonarlas. La Audiencia Nacional ya le dio la razón a los sindicatos en 2024, y el Tribunal Supremo ha confirmado ese criterio el 17 de abril de 2026.
La conclusión del alto tribunal es clara: la retribución del permiso por fuerza mayor familiar opera por imperativo legal, como mínimo garantizado por el artículo 37.9 ET. El convenio colectivo o el acuerdo de empresa pueden regular cómo se articula ese pago o incluso mejorarlo, pero no pueden excluirlo ni condicionarlo a que exista un pacto expreso. El silencio del convenio no equivale a no retribución.
Para las empresas que hasta ahora descontaban estas horas o las trataban como permiso no retribuido "a falta de previsión en convenio", el fallo supone un cambio de criterio con efectos inmediatos: riesgo de reclamaciones de cantidad por parte de la plantilla y de que Inspección de Trabajo detecte la irregularidad en una revisión de nóminas y registro horario.
Qué puede pedir la empresa y qué debe acreditar el trabajador
El propio artículo 37.9 ET habla de que la persona trabajadora acreditará, "en su caso", el motivo de la ausencia. En la práctica esto significa:
- La empresa puede pedir un justificante razonable (informe médico, parte de urgencias, certificado de ingreso).
- No puede exigir que ese justificante revele el diagnóstico o datos de salud más allá de lo necesario para acreditar la urgencia.
- La acreditación se aporta habitualmente a posteriori, dado el carácter imprevisible de la ausencia: no cabe negar el permiso por no presentar el justificante en el mismo momento.
Esta lectura garantista conecta con otros pronunciamientos recientes en materia de permisos familiares, como el del TSJ de Canarias sobre el permiso para el cuidado de hijos lactantes, que consideró suficiente la acreditación médica de la necesidad de cuidados sin obligar a desvelar datos concretos sobre la salud del menor. La empresa debe pedir lo justo para verificar el derecho, no un informe clínico completo.
Cómo gestionarlo en el día a día: registro horario, nómina y prueba
Para una pyme, la parte operativa se resume en tres pasos:
- Registrar la ausencia como horas de permiso retribuido, diferenciándola de vacaciones, baja médica u otras faltas, y con la hora exacta de inicio y fin.
- Descontar esas horas del cómputo anual equivalente a 4 días, para saber cuándo se agota el derecho.
- Conservar el registro y el justificante el mismo plazo que el resto del registro horario: 4 años, disponible para el trabajador, sus representantes y la Inspección de Trabajo.
Gestionar esto en papel o en un Excel suelto es fácil de descuadrar en cuanto hay varias ausencias parciales en el mismo mes. Un sistema como QWorker permite que la persona trabajadora solicite la ausencia justificada desde el móvil, con aprobación del administrador, y que quede vinculada al registro horario del día sin necesidad de cuadrar manualmente las horas al final de mes. Si además tu empresa gestiona varias sedes o equipos con convenios distintos, conviene revisar cómo aplicar criterios homogéneos: nuestra guía de control horario para pequeñas empresas cubre esa base operativa.
Comparativa con otros permisos retribuidos del artículo 37 ET
| Permiso | Duración | Base legal |
|---|---|---|
| Fuerza mayor familiar (urgencia imprevisible) | Hasta 4 días al año, disfrutables por horas | Art. 37.9 ET |
| Accidente/enfermedad grave, hospitalización o intervención sin hospitalización de familiar o conviviente | 5 días | Art. 37.3.b) ET (RD-ley 5/2023) |
| Matrimonio | 15 días naturales | Art. 37.3.a) ET |
| Traslado del domicilio habitual | 1 día | Art. 37.3.c) ET |
| Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal | El tiempo indispensable | Art. 37.3.d) ET |
Checklist para pymes
- Revisa si tu convenio colectivo regula el permiso por fuerza mayor familiar; si no dice nada, igualmente es retribuido por ley.
- Actualiza el procedimiento interno de solicitud de permisos para incluirlo de forma explícita.
- Registra cada ausencia por horas, no solo por días, y consérvala junto al resto del registro horario.
- Pide justificación proporcionada, sin exigir datos de salud innecesarios.
- Forma a mandos intermedios: negar el permiso o descontarlo como no retribuido ya es un criterio superado por el Supremo.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos días de permiso por fuerza mayor familiar tengo al año? Hasta el equivalente a 4 días de tu jornada laboral, que puedes disfrutar por horas sueltas en distintas ausencias, no necesariamente en jornadas completas.
¿Mi empresa puede negarse a pagarlo si el convenio colectivo no lo menciona? No. El Tribunal Supremo (sentencia 416/2026, de 17 de abril) ha confirmado que la retribución es un mínimo legal del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, independiente de que el convenio lo recoja expresamente.
¿Qué tengo que justificar para pedirlo? El motivo de la urgencia familiar, normalmente con un justificante médico o de ingreso hospitalario, aportado a posteriori dado su carácter imprevisible. No hace falta detallar el diagnóstico.
¿Es lo mismo que el permiso de 5 días por hospitalización de un familiar? No. El permiso de 5 días (art. 37.3.b ET) cubre situaciones ya diagnosticadas de cierta gravedad o duración. El de fuerza mayor familiar (art. 37.9 ET) cubre la urgencia puntual e imprevisible, y se cuenta aparte.
¿Puedo coger solo unas horas en vez del día completo? Sí, es una de sus características diferenciales: se disfruta por horas hasta agotar el equivalente a 4 días al año, lo que facilita ausentarte solo el tiempo estrictamente necesario.
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