Horas extra sin registro horario: qué dice el Supremo en 2026

Durante años, la pregunta que más discutían abogados laboralistas y jueces de lo social era simple de formular y complicada de responder: si una empresa no lleva registro horario, ¿se presumen automáticamente ciertas las horas extra que reclama un trabajador? Los tribunales superiores de justicia daban respuestas distintas según la comunidad autónoma, lo que generaba inseguridad jurídica tanto para empresas como para plantillas. El Tribunal Supremo ha puesto orden con una sentencia de abril de 2026 que fija un criterio unificado. Si tu empresa gestiona horas extraordinarias —con o sin sistema de fichaje digital—, este artículo te explica qué cambia, qué sigue igual y cómo evitar litigios.

La obligación de fondo no cambia: el registro horario sigue siendo obligatorio

Antes de entrar en la sentencia, conviene separar dos cuestiones que se confunden con frecuencia: la obligación de llevar registro horario y quién debe demostrar las horas extra ante un juez cuando ese registro no existe o es defectuoso. Son cosas distintas.

La primera no ha cambiado: desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, que introdujo el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, toda empresa está obligada a registrar diariamente el horario de inicio y fin de jornada de cada trabajador, conservar esos registros durante 4 años y ponerlos a disposición de la Inspección de Trabajo. No llevar registro sigue siendo una infracción grave del artículo 7.5 de la LISOS, sancionable con multas de 751 € a 7.500 €, con independencia de lo que resuelva un juzgado de lo social sobre horas extra concretas. Puedes repasar los importes y casos reales en nuestro artículo sobre sanciones por no registrar la jornada.

Lo que sí aclara la nueva sentencia es la segunda cuestión: qué ocurre en un juicio cuando ese registro falta, y quién tiene que probar qué.

El problema: doctrina dispersa entre tribunales

Hasta ahora, distintos Tribunales Superiores de Justicia venían resolviendo de forma desigual las demandas por horas extraordinarias cuando la empresa no aportaba registro horario. Algunas salas aplicaban un criterio próximo a la inversión automática de la carga de la prueba: si no había registro, tendían a dar por buenas las horas alegadas por el trabajador, salvo prueba en contrario de la empresa. Otras exigían al trabajador un mínimo de indicios antes de trasladar esa carga a la empresa. Esta falta de criterio único generaba resultados distintos ante casos muy similares, según el tribunal que los resolviera.

La sentencia STS 372/2026: un criterio unificado

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia número 372/2026, de 15 de abril de 2026 (ECLI:ES:TS:2026:1772), resuelve esta disparidad y fija doctrina. La conclusión principal: la falta de registro horario, por sí sola, no invierte automáticamente la carga de la prueba en todos los casos. El criterio depende de si el trabajador tenía un horario fijo y conocido, o uno variable e imprevisible.

Horario fijo y conocido: el trabajador debe aportar indicios

Cuando existe un horario predeterminado, estable y conocido por ambas partes, la ausencia de registro no basta, por sí sola, para dar por probadas todas las horas extra reclamadas. El Supremo exige que sea el trabajador quien aporte primero indicios razonables de que ese horario pactado se incumplía de forma efectiva —por ejemplo, correos enviados fuera de horario, mensajes internos, testigos o cualquier otro principio de prueba—. Solo si aporta esos indicios, la carga de acreditar la jornada realmente realizada se traslada a la empresa.

Horario variable o sin patrón fijo: la carga recae antes en la empresa

Cuando no existe un horario regular —turnos cambiantes, disponibilidad variable, trabajo por objetivos sin control horario claro—, el criterio se invierte antes: corresponde a la empresa probar cuál fue la jornada real efectivamente trabajada. Si la empresa no lo consigue y tampoco existe un registro horario válido, el juzgado puede dar por cierta la versión del trabajador, siempre que la haya concretado con precisión suficiente y en el momento procesal oportuno —no basta una alegación genérica del tipo «hacía horas extra habitualmente».

Quién debe probar qué: resumen por escenario

Escenario	¿Hay registro horario?	¿Quién debe probar la jornada?
Horario fijo y conocido, empresa sin registro	No	El trabajador aporta indicios primero; si los aporta, la empresa debe desvirtuarlos
Horario variable o imprevisible, empresa sin registro	No	La empresa debe probar la jornada real; si no puede, puede prevalecer la versión precisa del trabajador
Cualquier horario, con registro horario fiable	Sí	El registro es la prueba principal y reduce drásticamente la litigiosidad
Cualquier escenario, ante la Inspección de Trabajo	No	La falta de registro es infracción grave (751 € – 7.500 €), con independencia del resultado del litigio por horas extra

Lo que esta sentencia NO cambia para tu empresa

Es fácil malinterpretar esta doctrina como si el Supremo hubiera "relajado" la exigencia del registro horario. No es así, por dos motivos:

1. La obligación administrativa de registrar la jornada sigue intacta. El criterio de la STS 372/2026 resuelve un litigio civil entre empresa y trabajador sobre horas extra concretas; no exime de la obligación del artículo 34.9 ET ni de las sanciones de la Inspección de Trabajo por no cumplirla.
2. Un registro fiable sigue siendo la mejor defensa, en cualquier escenario. Si tu empresa dispone de un registro horario digital, con horas de entrada y salida, exportable y con auditoría de cambios, ese documento es la prueba directa de la jornada real —evita depender de indicios, testigos o presunciones judiciales, tanto si el litigio lo gana la empresa como si beneficia a un trabajador con horas extra reales y no compensadas.

Cómo reducir el riesgo de litigios por horas extra

• Ficha diariamente, sin excepciones, incluidos los trabajadores con horario aparentemente fijo: son precisamente los que esta sentencia expone si no hay registro y el trabajador logra aportar indicios.
• Guarda un histórico de al menos 4 años, con la fecha, hora exacta y dispositivo o ubicación desde la que se fichó.
• Registra también las horas extra de forma diferenciada, no solo la jornada ordinaria: facilita calcular la compensación y evita reclamaciones posteriores. Puedes ver ejemplos prácticos de cálculo en nuestra guía sobre cómo calcular las horas extra.
• Deja auditoría de cualquier corrección manual al registro: quién la hizo, cuándo y qué valor había antes. Un registro sin trazabilidad pierde fuerza como prueba ante un juzgado.
• Aplica el mismo criterio a horarios variables o turnos rotativos: es precisamente en estos casos donde el Supremo traslada antes la carga de la prueba a la empresa.

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Preguntas frecuentes

¿Qué dice exactamente la STS 372/2026? Es una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 15 de abril de 2026, que fija que la falta de registro horario no invierte automáticamente la carga de la prueba en toda reclamación de horas extraordinarias. El criterio depende de si el trabajador tenía un horario fijo y conocido o uno variable.

Si mi empresa no lleva registro horario, ¿se dan por ciertas las horas extra que reclame un trabajador? No de forma automática. Si el trabajador tiene un horario fijo, primero debe aportar indicios razonables de que hizo horas extra; solo entonces la carga pasa a la empresa. Si el horario es variable o imprevisible, la empresa debe probar antes la jornada real, y si no puede, sí puede prevalecer la versión precisa del trabajador.

¿Esta sentencia significa que ya no es obligatorio llevar registro horario? No. La obligación del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y del RD-Ley 8/2019 sigue vigente e intacta. La sentencia solo aclara cómo se reparte la prueba en un litigio civil por horas extra; la Inspección de Trabajo puede sancionar la falta de registro con independencia de ese litigio, con multas de 751 € a 7.500 € por infracción grave.

¿Qué debo hacer si mis trabajadores tienen turnos rotativos o horarios variables? Precisamente en estos casos el Supremo traslada antes la carga de la prueba a la empresa, por lo que un registro horario fiable es aún más importante. Un sistema digital que registre cada fichaje con fecha y hora reduce el riesgo de que prevalezca una versión del trabajador que la empresa no pueda contradecir.

¿Cómo protejo a mi empresa ante una posible reclamación de horas extra? La mejor defensa sigue siendo un registro horario diario, fiable y con auditoría de cambios, para todos los trabajadores, tengan horario fijo o variable. Un buen historial documental evita depender de indicios, testigos o presunciones judiciales, sea cual sea el resultado que busques.