Registro horario en teletrabajo: obligaciones legales para tu empresa en 2026

Si tienes trabajadores en remoto, el registro horario en teletrabajo es obligatorio exactamente igual que en la oficina. No existe una excepción "porque trabaja desde casa": la ley exige registrar el inicio y el fin de la jornada tanto si la persona ficha en la sede como si lo hace desde su salón. La diferencia no está en si hay que registrar, sino en cómo se hace y qué puede —y no puede— controlar la empresa además del horario.

Esta guía repasa qué exige la normativa vigente a fecha de julio de 2026, qué debe incluir el acuerdo de trabajo a distancia y dónde están los límites legales del control empresarial sobre quien teletrabaja.

¿Es obligatorio fichar si se trabaja desde casa?

Sí. El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, obliga a toda empresa a registrar diariamente el horario de inicio y fin de la jornada de cada persona trabajadora, "sin perjuicio de la flexibilidad horaria" y con independencia del lugar donde se preste el servicio. La norma no distingue entre trabajo presencial y trabajo a distancia: si tu empresa tiene aunque sea un solo teletrabajador, ese registro es tan exigible como el de cualquier otro empleado.

A esto se suma una capa adicional específica para el trabajo a distancia: la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que en su artículo 7 obliga a que el acuerdo individual de teletrabajo recoja expresamente el sistema de registro horario que se va a aplicar. No basta con tener un sistema de fichaje genérico para toda la empresa: el propio acuerdo firmado con cada teletrabajador debe especificar cómo se registrará su jornada.

Qué dice la ley: dos normas que se combinan

Conviene tener claras las dos piezas normativas que aplican a la vez:

Norma	Qué exige para el teletrabajo
RD-Ley 8/2019 (art. 34.9 ET)	Registro diario de inicio y fin de jornada, conservación 4 años, disponible para Inspección, representación legal y la propia persona trabajadora
Ley 10/2021, art. 7	El acuerdo de trabajo a distancia debe incluir el sistema de registro horario aplicable, junto con el resto de medios de control empresarial
Ley 10/2021, art. 18	Derecho a la desconexión digital: fuera del horario registrado, no hay obligación de responder
Estatuto de los Trabajadores, art. 20.3	La empresa puede vigilar el cumplimiento laboral, siempre respetando la dignidad y sin medios desproporcionados

Ninguna de las dos leyes exige un software concreto ni una tecnología determinada. Lo que sí exigen es que el sistema —sea cual sea— refleje fielmente el tiempo de trabajo real, y que quede recogido por escrito en el acuerdo de teletrabajo.

Qué debe incluir el acuerdo de trabajo a distancia sobre el registro

Cuando formalices o revises un acuerdo de teletrabajo, el apartado de registro horario y control debería concretar, como mínimo:

• Sistema de registro utilizado (app móvil, web, escritorio) y quién es responsable de fichar: la propia persona trabajadora.
• Momento de inicio y fin de jornada, y cómo se registran las pausas si el convenio o la empresa las contempla.
• Tratamiento de las horas extraordinarias: si se producen, deben quedar identificadas y su compensación (salario o descanso) acordada, igual que exige la normativa general.
• Medios de control adicionales, si los hay (por ejemplo, geolocalización puntual para verificar el cumplimiento de un horario acordado), con indicación expresa de su finalidad y alcance.
• Procedimiento de corrección de errores en el registro: quién puede modificar un fichaje y cómo queda constancia del cambio.

Omitir este apartado no exime del registro —la obligación del art. 34.9 ET sigue existiendo igualmente—, pero sí es un incumplimiento formal del acuerdo que la Inspección de Trabajo puede señalar, y deja a la empresa sin criterio claro si surge una discrepancia sobre horas trabajadas.

Qué puede controlar la empresa y qué no

Aquí es donde más dudas surgen, y donde más empresas se equivocan por exceso. La Ley 10/2021 permite a la empresa adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, incluido el uso de medios telemáticos, pero fija límites claros:

• El control debe ser proporcional: sirve para comprobar que se cumple el horario, no para monitorizar la actividad o la productividad de forma continua.
• Debe respetar la dignidad de la persona trabajadora y, cuando proceda, sus circunstancias personales.
• La empresa debe informar previamente de qué medios de control usa, con qué finalidad y durante cuánto tiempo se conservan los datos.

La AEPD lo desarrolla en su guía "La protección de datos en las relaciones laborales" (actualizada en diciembre de 2025): la geolocalización, por ejemplo, solo es admisible si está limitada al tiempo de jornada y a la finalidad de verificar inicio/fin o un perímetro de trabajo acordado, nunca como vigilancia continua fuera de horario. Puedes ver cómo se aplica este criterio al fichaje en nuestra página sobre control horario con geolocalización. En la práctica, la mayoría de empresas con personal 100% remoto directamente desactiva la geolocalización para ese colectivo y se apoya solo en el fichaje por app o web, que es suficiente para cumplir con el art. 34.9 ET.

Teletrabajo puro frente a modelo híbrido

No todas las plantillas remotas son iguales, y el registro debe adaptarse a cada caso:

	Teletrabajo 100%	Modelo híbrido
Lugar de fichaje	Siempre remoto (app o web)	Varía: oficina algunos días, remoto otros
Geolocalización	Habitualmente desactivada	Puede activarse solo para los días de sede, por equipo o trabajador
Riesgo principal	Registrar bien las pausas y el fin real de jornada	Que el sistema no distinga automáticamente el lugar de trabajo del día
Recomendación	Fichaje desde app/web con firma semanal	Sistema con geolocalización configurable por sede, equipo o trabajador

Cómo registrar la jornada de un teletrabajador en la práctica

Para cumplir sin fricción, una empresa con personal remoto necesita un sistema que cubra estos puntos:

1. Fichaje accesible desde cualquier lugar: app móvil o web, sin depender de estar conectado a la red de la oficina.
2. Funcionamiento sin conexión constante: si el teletrabajador tiene un corte de wifi, el fichaje debe quedar registrado igualmente y sincronizarse después.
3. Registro fiel de horas extra, con posibilidad de que la persona trabajadora las indique al fichar.
4. Firma periódica del propio trabajador sobre sus registros, como refuerzo de que los datos reflejan la realidad.
5. Auditoría de cualquier cambio posterior: quién lo hizo, cuándo y qué valor había antes.
6. Geolocalización opcional y configurable, no impuesta por defecto a todo el mundo.

QWorker es el software de control horario, vacaciones y nóminas para empresas en España, sin límite de trabajadores ni sedes, desarrollado por Evicron. Permite fichar desde el móvil (iOS/Android) o la web, funciona sin conexión y sincroniza al recuperar señal —ideal para quien teletrabaja fuera de una red corporativa—, con geolocalización configurable por sede, equipo o trabajador y radio ajustable, de forma que puede desactivarse específicamente para quien trabaja en remoto. Incluye firma digital semanal de los fichajes y auditoría completa de cada cambio (autor, fecha, valor anterior y nuevo), exportable a CSV o PDF para enseñar a la Inspección si se solicita. Puedes probarlo gratis 14 días sin tarjeta y configurar el registro de tu plantilla remota en una tarde.

Qué pasa si no se registra bien el teletrabajo

No llevar un registro horario fiable —también en remoto— se considera infracción grave del artículo 7.5 de la LISOS, sancionable con multas de 751 € a 7.500 € por infracción. El hecho de que una parte de la plantilla teletrabaje no reduce el riesgo: al contrario, la Inspección de Trabajo presta especial atención a empresas con personal disperso, donde es más fácil que el registro quede desactualizado o incompleto. Puedes repasar casos reales y cuantías en nuestro artículo sobre sanciones por no registrar la jornada.

Preguntas frecuentes

¿El teletrabajo esporádico (uno o dos días sueltos) también requiere registro horario? Sí. La obligación del artículo 34.9 ET no depende de la frecuencia del teletrabajo, sino de si hay prestación de servicios ese día. Un día de trabajo en remoto se registra igual que un día en la oficina.

¿Puede la empresa exigir tener la cámara encendida o el ordenador monitorizado todo el día para controlar la jornada? No es lo recomendable ni lo que exige la ley. El registro horario solo necesita reflejar inicio y fin de jornada; la vigilancia continua de la actividad (cámara permanente, capturas de pantalla constantes) excede el principio de proporcionalidad que fija la Ley 10/2021 y puede vulnerar la protección de datos y la dignidad del trabajador.

¿Es obligatorio firmar un acuerdo de trabajo a distancia si solo se teletrabaja un día a la semana? La Ley 10/2021 se aplica a quienes prestan al menos el 30% de su jornada en un periodo de referencia de tres meses (o el equivalente proporcional) en modalidad no presencial. Por debajo de ese umbral, la normativa general del Estatuto de los Trabajadores sigue exigiendo el registro horario, aunque no aplique el resto de garantías específicas del teletrabajo.

¿Qué diferencia hay entre el registro horario y controlar la geolocalización del teletrabajador? Son cosas distintas. El registro horario solo anota inicio y fin de jornada; la geolocalización es una medida de control adicional y opcional, sujeta a límites más estrictos de la AEPD, y en la práctica muchas empresas la desactivan para quien trabaja fuera de una sede física.

¿Puedo usar el mismo sistema de fichaje para plantilla presencial y remota? Sí, y es lo más práctico: un sistema con app móvil y web que permita configurar la geolocalización por sede, equipo o trabajador cubre ambos casos sin necesidad de dos herramientas distintas.